Un essentiel en recrutement : les campagnes RH

Un essentiel en recrutement : les campagnes RH

Avec la pénurie de main-d’œuvre, le recrutement est un enjeu pour la plupart des entreprises et ce sera encore le cas pour les prochaines années. Si vous avez de la difficulté à promouvoir vos postes de façon efficace et d’avoir des candidatures rapidement, faire une campagne de recrutement sur les réseaux sociaux est une option à considérer!

Aujourd’hui, l’affichage des postes sur les différents sites demeure important, mais ça ne fonctionne plus comme avant. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, on doit maintenant être en mode actif plutôt que passif et pour ce faire, mettre en place une campagne de recrutement sur les réseaux sociaux est un excellent moyen.

On doit engager une conversation avec les gens qui sont intéressés et qui pourraient être intéressés. Le « pourraient » est important puisque qu’il ne faut pas seulement parler aux gens activement en recherche, mais parler aux gens qui ne sont pas encore en recherche, mais qui seraient intéressés par ce qu’on a à offrir. Alors, une campagne RH permet d’inciter les gens à passer à l’action plus rapidement que ce qu’ils avaient prévu ou bien de penser à vous en premier lorsqu’ils seront prêts à changer d’emploi. On voit donc que ce type de campagne vous permet de mieux vous positionner, d’augmenter votre notoriété et votre différenciation.

Créer une campagne RH performante comprend de nombreuses subtilités à prendre en considération. Une bonne préparation est essentielle avant de se lancer dans ce type de campagne.

On vous avertit tout de suite, cet article-là est plus long que les autres, mais c’est parce que c’est un sujet hyper intéressant et qu’on avait plein de choses à vous dire.

Voici tout ce qu’il faut savoir avant de lancer une campagne de recrutement :

1. Le ciblage Facebook

Quand on fait la promotion d’une offre d’emploi sur Facebook, nous devons mettre une catégorie publicitaire, soit celle de l’emploi. Malheureusement, lorsqu’une catégorie publicitaire est déclarée, le ciblage est beaucoup plus restreint. Par exemple, il est impossible de :

  • Choisir le genre, c’est toujours les hommes et les femmes
  • Définir une tranche d’âge, c’est toujours 18-65 ans et plus
  • Cibler un niveau d’étude dans les intérêts proposés
  • Mettre un rayon plus petit que 25 km autour de la cible

Nous sommes donc limités au niveau de ce qu’on peut faire en termes de ciblage lorsqu’on fait une campagne RH et ça surprend beaucoup d’entreprises. Après avoir pris connaissance de ces informations, elles peuvent se questionner sur la pertinence de faire une campagne RH sur les médias sociaux, car elles croient qu’atteindre leur audience cible sera plus difficile que prévu.

Pour pallier ces contraintes, on demande à l’entreprise de monter le persona d’un employé typique. Elle doit donc faire un travail de recherche auprès des employés afin de savoir quels sont leurs intérêts, leurs loisirs, leurs passe-temps. etc. Par exemple, si une entreprise qui vend des vélos de montagne veut faire une campagne de recrutement et que ses employés sont intéressés par le plein air et la nature, il est possible pour nous de cibler des personnes avec des intérêts comme ceux-là.

De plus, un autre type d’audience qui fonctionne très bien dans les campagnes de ressources humaines est celle de remarketing. Vous pouvez montrer vos publicités aux personnes qui ont déjà interagi avec l’entreprise par exemple en ciblant celles qui sont allées sur la page de recrutement sur votre site web ou bien en ciblant celles qui ont interagi avec une ou plusieurs de vos publicités sur le recrutement. Ce type d’audience est très performant, car on cible des personnes qui ont déjà montré un intérêt envers votre entreprise et les postes que vous avez à offrir. Cependant, comme ces personnes sont plus loin dans l’entonnoir de conversion, il faut faire attention de ne pas répéter les mêmes choses pour garder son intérêt. Il faut donc adapter les publicités pour les faire progresser davantage dans l’entonnoir jusqu’à ce qu’elles se rendent à la conversion.

2. Le ciblage Google Ads

Le ciblage sur Google Ads est aussi restreint lorsqu’on fait la promotion d’emploi. Cette partie s’applique surtout aux annonces YouTube, car il est plutôt rare qu’on sélectionne des segments d’audience sur le réseau de recherche. Par exemple, vous devez respecter un rayon minimum, vous ne pouvez pas choisir une tranche d’âge en particulier. Cependant, comme sur Facebook, vous pouvez cibler des intérêts. Si on revient à l’exemple de la compagnie qui vend des vélos de montagne, elle pourrait cibler des personnes ayant comme intérêts les vélos, les vélos de route, les vélos tout terrain, le sport, etc. De plus, une autre fonctionnalité qui est intéressante avec les campagnes sur YouTube, c’est qu’on peut choisir sur quelles chaînes nos annonces seront diffusées. Par exemple, notre entreprise de vélos de montage peut décider que ces annonces soient diffusées auprès d’une personne qui regarde une vidéo sur la chaîne YouTube de Louis Garneau, Bref, malgré les restrictions de ciblage, il y a d’autres alternatives qui nous permettent de rejoindre notre cible.

3. Le contenu visuel

On ne le dira jamais assez, c’est primordial d’avoir du contenu visuel qui se démarque lorsqu’on fait de la publicité. On a même un article sur l’importance du contenu visuel en publicité. Il y a de plus en plus d’annonceurs et si vous voulez que les internautes soient attirés par votre publicité, vous devez sortir du lot avec du contenu visuel attrayant et original.

En tout premier lieu, le format vidéo est un excellent choix. C’est beaucoup plus engageant qu’une image statique. Si on veut plus qu’une simple vidéo, on peut y aller avec un motion design. Ce type de vidéo est idéal pour présenter votre entreprise de façon dynamique. Voici concrètement un exemple de motion design. Si on veut la crème de la crème, on se lance dans la production vidéo avec des experts. Cependant, on peut y aller graduellement et commencer par du motion design afin d’évaluer le retour sur investissement et pour voir si la production vidéo est un choix judicieux, car un tournage vidéo est assez dispendieux. Un motion design bien fait peut être autant performant que des capsules vidéos, donc, c’est vraiment du cas par cas et il faut analyser votre situation.

Un de nos clients a opté pour un tournage vidéo. Nous avons réalisé différentes capsules humoristiques. On confirme que l’humour en recrutement, ça marche! C’est certain qu’il faut faire attention au style d’humour qu’on choisit, car ce n’est pas toutes les formes qui se prêtent au recrutement. Vous voulez voir comment intégrer l’humour à votre campagne RH? Voici quelques exemples de capsules (vidéo 1, vidéo 2 et vidéo 3) qui ont été réalisées pour notre client.

4. Les rédactions

Tout le monde est bombardé d’offre d’emploi sur les réseaux sociaux. Alors, comment faire pour sortir du lot? Eh bien, les rédactions, ça fait une grande différence. Vous devez ABSOLUMENT être transparent au niveau des conditions. Donc, ça veut dire que vous devez aussi indiquer, dans la mesure possible, le salaire. Petit conseil : mettez le salaire annuel plutôt que le taux horaire, car l’impact est plus important. Étant donné que les gens peuvent commenter et partager les publicités, si on ne met pas le salaire et les conditions de travail, on s’expose à la possibilité d’avoir des commentaires négatifs. Alors, il faut être transparent en mettant de l’avant vos conditions de travail, ce que vous avez à offrir de plus que les autres entreprises.

5. Optimisation de la page de destination

La page de destination aura un impact énorme sur le nombre de candidatures que vous recevrez. Comme c’est une campagne sur les réseaux sociaux, la plus grande partie de votre trafic proviendra du mobile. Donc, en premier lieu, la page devra être adaptée et optimisée pour l’expérience sur mobile. Voici quelques conseils pour améliorer l’expérience utilisateur de votre site web sur mobile :

  • Améliorer la vitesse de chargement du site
  • Avoir plusieurs call-to-action (micro et macro) présents et à plusieurs endroits
  • Ne pas surcharger la page avec trop de textes
  • Rendre la navigation facile et intuitive

En deuxième lieu, le formulaire pour soumettre sa candidature doit être aussi conçu en fonction que les personnes accéderont à votre page à partir de leur téléphone. On va se le dire, il n’y a pas beaucoup de personnes qui ont leur CV directement sur leur mobile. Alors, si dans votre formulaire, la personne doit obligatoirement télécharger son CV afin de l’envoyer, vous avez de grandes chances de perdre des candidatures (on l’a testé, la différence est significative). Les gens vont soit se dire que c’est trop compliqué ou bien qu’ils vont retourner plus tard sur votre site à partir de leur ordinateur pour le remplir. Entre-temps, ils vous auront peut-être oublié ou bien ils auront le temps de changer d’idée. Donc, on est mieux de recevoir un plus grand nombre de candidatures et ensuite les contacter afin d’obtenir leur CV que d’en recevoir peu ou aucune. Aussi, il est même possible de mettre une section dans le formulaire que les personnes peuvent remplir au sujet de leurs expériences de travail, leurs études, etc. De cette façon, même si vous n’avez pas leur CV, vous pouvez tout de même faire un premier tri.

En troisième lieu, dans la page dédiée au recrutement sur votre site web, vous devez avoir un endroit pour les candidatures spontanées. Il se peut que quelqu’un ne soit pas intéressé par les postes affichés en ce moment, mais qu’il aimerait tout de même travailler pour votre entreprise. Ne prenez pas la chance de passer à côté d’un bon candidat!

6. Suivi des conversions

Pour déterminer si une campagne est réussie, on se base en grande partie sur les conversions. Dans le cas d’une campagne RH, bien évidemment, la conversion est l’envoi d’une candidature. Par exemple, afin d’avoir un suivi précis du nombre de candidatures reçues, lorsqu’une personne envoie un formulaire, on devrait avec un URL de confirmation. De cette façon, il est très facile de connaître le nombre de candidatures envoyées suite aux différentes publicités. Alors, si ce n’est pas le cas, créez cette page avant de lancer votre campagne RH.

7. Facebook vs LinkedIn?

On arrive enfin à la question que tout le monde se pose : à quel moment je fais de la publicité sur LinkedIn et à quel moment dois-je faire de la publicité sur Facebook?

On conseille de faire une campagne RH sur LinkedIn dans la situation suivante : vous avez un poste très précis à combler, par exemple, un directeur des finances. Ce qui est bien sur LinkedIn, c’est que le ciblage n’est pas restreint. De plus, vous pouvez cibler des personnes avec des critères très précis : années d’expérience, diplômes, titre, etc. Cependant, il faut s’attendre à des coûts beaucoup plus élevés que sur Facebook.

Lorsque vous avez une grosse vague d’embauche, Facebook est un choix judicieux, car on peut rejoindre beaucoup plus de personnes. Cependant, comme mentionné plus haut, Facebook est moins précis que LinkedIn. Toutefois, il y a aussi la balance entre la précision et le coût. On peut être moins précis sur Facebook, mais rejoindre beaucoup plus de gens pour le même coût que sur LinkedIn. Ainsi, c’est possible que ce soit tout aussi efficace au final. C’est vraiment du cas par cas où il faut tester.

Vous voulez faire appel à nos services pour votre campagne de recrutement? Planifiez une rencontre sur Calendly ou écrivez-nous à info@plgnumerique.com.

 

 

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